很多同學(xué)都不清楚OKR是什么，其實(shí)OKR是一種目標(biāo)管理的方法，主要能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的集中配置資源，更好的使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大力量的管理方法。

　　OKR要能支撐戰(zhàn)略。這是極其重要的，OKR是為戰(zhàn)略服務(wù)的，我們不能為了OKR而OKR，要時(shí)時(shí)記得OKR的目的是什么。要做到支撐戰(zhàn)略，就需要我們確定出正確的OKR，而這恰是難點(diǎn)所在，這就需要決策者們正確的判斷當(dāng)前環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，清楚資源與力量，以及掌握規(guī)律所在。

　　OKR的典型特征是在精不在多。因?yàn)镺KR是用來明確工作重心的，最多有5個(gè)O，每個(gè)O最多4個(gè)KR。寫到紙上的話，最好一頁紙，最多不超過2頁。這是少而精的原則，是基于聚焦的考慮。往往決定一件事成敗的因素就那么幾個(gè)，我們就是要找出這幾個(gè)關(guān)鍵的，然后集中優(yōu)勢(shì)資源，打殲滅戰(zhàn)。對(duì)于資源緊張的初創(chuàng)企業(yè)，聚焦尤其重要。

　　OKR目標(biāo)要有野心。有點(diǎn)讓人不舒服的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求、可量化、可評(píng)價(jià)到底做沒做出來這個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。從打分來看，最終得分在0.6~0.7是最佳的，當(dāng)然前提是執(zhí)行是沒問題的。如果得分在0.4，很可能是目標(biāo)定的太難了，這樣容易讓人受挫，如果得分是1分的話，很可能目標(biāo)就定的太簡單了，起不到目標(biāo)的拉動(dòng)作用。最佳的OKR應(yīng)該是既有挑戰(zhàn)性，還要切合實(shí)際。

　　OKR一定要可以衡量。完備的OKR不僅要制定大的“目標(biāo)”，也要確立易于衡量的“關(guān)鍵成果”。不可衡量的目標(biāo)，不能叫目標(biāo)，最多叫方向。像“提高團(tuán)隊(duì)士氣”這種就是不合格的。像“使產(chǎn)品從訪客到留存的轉(zhuǎn)化比率提高到*%”這種，到季度結(jié)束，完成與否，完成程度是非常明確清晰的。實(shí)際的實(shí)施過程中，是允許目標(biāo)適度模糊的，但關(guān)鍵結(jié)果必須可量化。

　　OKR一定要有截止時(shí)間。不設(shè)截止時(shí)間的目標(biāo)，也不是目標(biāo)，起碼是不完整的目標(biāo)，在執(zhí)行時(shí)往往會(huì)造成一拖再拖，變的拖拉不堪。

　　要有60%以上的目標(biāo)是自下而上提出的。一件自己認(rèn)為重要并提出要做的事，和上級(jí)分配的任務(wù)，做起來的動(dòng)力是不一樣的。給予員工一些自主（要做什么，什么時(shí)候做，什么方式做），總是能很好的激發(fā)自我驅(qū)動(dòng)力。

　　目標(biāo)必須100%的都是協(xié)商并同意。如果做不到自主的提出，而戰(zhàn)略又需要更高的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以跟負(fù)責(zé)的員工協(xié)商定出目標(biāo)，但一定不能是命令，否則很容易毀掉員工的自我驅(qū)動(dòng)力。

　　選擇適合的軟件平臺(tái)。在OKR的管理上，我們一直在使用日事清軟件，日事清是一款協(xié)作管理工具，足夠簡單，無需學(xué)習(xí)，異常強(qiáng)大。團(tuán)隊(duì)協(xié)作、日程安排、任務(wù)管理、知識(shí)沉淀無所不能。它具有計(jì)劃、日程、筆記三大功能，非常契合OKR的管理流程，通過計(jì)劃來規(guī)劃工作中的一切事務(wù)，創(chuàng)建任務(wù)、分配成員、安排日期，每條任務(wù)會(huì)自動(dòng)分解到每個(gè)成員的日程中?？梢岳萌帐虑宓目窗骞δ苓M(jìn)行公開化、透明化的管理。可以通過回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作存在的問題和不足。老板可以通過日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)了解員工的工作動(dòng)態(tài)。員工之間可以共享工作資源、工作信息?？梢院芎玫募ぐl(fā)員工的創(chuàng)造性、工作積極性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

　　現(xiàn)在大家對(duì)于OKR管理都有了解了了吧，知道應(yīng)該怎樣運(yùn)用OKP管理了吧！